2011年1月18日，公司与吴小宝签定《保密协议书》，约好：甲方（公司）的办理隐秘包含财政材料、人事材料、薪酬薪酬材料，乙方（吴小宝）对本协议保密范围内商业秘要，不得以任何非公司工作需要的意图进行包含但不限于运用、传递、走漏，以个人名义或公司名义宣布；如乙方施行侵略甲方商业秘要行为发生在劳作联系存续期间，甲方有权单独免除与乙方的劳作合同并且无需给予乙方任何补偿，并追查乙方相应法律责任；合同还对其他相关联的内容作出约好。

　　2013年12月，吴小宝向江苏省昆山市劳作人事争议裁定委员会提起裁定恳求，要求公司付出2013年8、9、10、11月因未调整绩效奖金而克扣的金额4136元并付出经济补偿金58680元。

　　裁定庭审中，吴小宝承认其仍在公司上任并将《公司职工薪酬明细表》作为根据予以供给。裁定委于2014年2月12日作出昆劳人仲案字（2014）第210号裁定裁决书，以吴小宝在庭审中承认仍在职为由，确定吴小宝不符合享用经济补偿金的条件。

　　2014年1月4日，公司以吴小宝于2014年1月2日未经公司答应将公司的办理隐秘材料（公司职工工薪材料）走漏给第三方、违背《保密协议书》约好为由，单独免除与吴小宝的劳作合同。

　　一审判定：吴小宝将薪酬明细表供给给裁定委，意图是实行举证责任，并非有意走漏公司商业隐秘

　　一审法院以为，根据《劳作合同法》规则，企业违法免除劳作合同的，劳作者有权要求用人单位付出违法免除劳作合同赔偿金。

　　本案中，两边签定的《保密协议书》将薪酬薪酬材料清晰为公司的办理隐秘，意图是避免职工使用商业秘要用于自营或供给别人运营而危害公司利益。

　　1、两边签定的《保密协议书》意图是避免职工使用商业秘要用于自营或供给别人运营而危害公司利益，并且也是对职工纪律的严厉束缚，与吴小宝的违约行为并无抵触。

　　2、薪酬明细表归于公司的保密材料，吴小宝将该薪酬明细表以根据方式供给给裁定委，则证明了吴小宝以不合理手段获取了保密材料，其行为是显着的违约行为，并不以公司遭受实践丢失作为违约的必备条件。因而，原审法院确定现实不清，适用法律不妥，恳求二审法院吊销原审判定，并依法改判。

　　二审判定：裁定委作为国家机构，并非《保密协议书》所涉的第三方，公司辞退违法

　　二审法院以为，本案二审期间的首要争议焦点为公司有无违法免除与吴小宝的劳作合同。公司建议吴小宝违背两边签定的《保密协议书》以不合理手段获取归于保密材料的薪酬明细表，并作为根据向劳作人事争议裁定委员会供给，故公司免除与吴小宝劳作合同并不违法。

　　对此，本院以为，两边签定《保密协议书》目在于标准职工的行为，避免职工将商业秘要用于自营或许供给别人运营而形成公司利益危害。虽《保密协议书》清晰薪酬薪酬材料为公司的办理隐秘，可是吴小宝向劳作人事争议裁定委员会供给薪酬明细表仅是实行合理的举证责任，而非成心走漏公司的商业秘要。吴小宝的该举证行为，并不会对公司形成任何的丢失和影响。